 退職願の撤回を申し出られた時、一度受理したものはどう扱えばいいのか？
Ａ社に勤務するＢさんは、友人と共同事業を始める話を持ちかけられ同社を退職することにしました。同社人事部長は退職届を受理し、代替社員の手配の為中途採用の募集を行い１名採用することにしました。ところがＢさんの共同事業の話が退職予定日の３日前につぶれてしまったため、急いで退職願の撤回を申し出ましたが、代わりの社員を採用することを理由に人事部長は申し出を拒否しました。
これに対しＢさんは「まだ退職したわけではない。どうしても辞めろというのなら解雇扱いにしてくれ」と言い、会社は対応に困っています。
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解雇予告除外認定を受けられなかったとき、懲戒解雇は行き過ぎになるのか？
建設会社Ａ社で、社員Ｂさんが取引先にリベートを要求していたことが発覚し、Ａ社は職場の秩序維持のためにＢさんを懲戒解雇することにしました。さらに即時解雇するため、所轄の労働基準監督署長の解雇予告除外認定を受けようとしましたが、この申請は認定されませんでした。そこでまずＢさんに解雇予告をし、問題のない部署に配転したうえで、解雇日が来るのを待ってクビにすることとしました。
しかしＢさんは、除外認定されなかったことを根拠として、懲戒解雇の無効と退職金の支払いを求めてきました。なお同社の退職金規程では、懲戒解雇された社員には退職金は支払われないこととなっています。
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解雇日前に退職願を提出された時、会社は受理を拒否できるか？
建設会社Ａ社に勤務するＢさんは休日に社用車を無断で運転し、相手を死亡させる重大な交通事故を起こしてしまいました。会社はＢさんを懲戒解雇することとし、30日の予告期間をおいた9月30日をもって解雇ということになっていました。
同社の退職金規程では、懲戒解雇された社員には退職金は支給しないこととされていましたが、退職金をもらいたいＢさんは、「自分は他の支給要件は満たしている。だから解雇日前に自分から退職すればいいはず」という考えで、9月10日に退職願を出しました。しかし会社は退職願の受理を拒否したため、争いとなりました。
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しつこい退職勧奨を行うと、解雇通告と同じ扱いにされてしまうのか？
不動産会社Ａ社では、社内の活性化と人件費削減のために高年齢社員の退職勧奨を行っています。しかし候補者の一人Ｂさんはかたくなに拒否し続けています。初めはいろいろな役職者が穏やかに説得したのですがＢさんは聞く耳をもちません。そのため責任者であるＺ役員が説得にあたることになりました。Ｂさんは毎日のように役員室に呼ばれ、Ｚ役員は長時間の威圧的な説得を続け、なかば脅迫的に退職届を書かせてしまいました。退職届を提出してから、Ｂさんはせめて退職ではなく会社都合の解雇扱いにして欲しいと要望しましたが、Ｚ役員はそのまま自己都合の退職扱いにするつもりです。
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社員の行方が長時間わからない時、本人の了承なく退職扱いに出来るか？
アミューズメント運営会社Ａ社の社員であるＢさんが突然連絡もなく会社に出て来なくなりました。自宅に連絡を入れても電話は通じず手紙を送っても返事は来ません。欠勤したまま1週間、会社の業務は非常に繁忙で、早急にＢさんの補充を行う必要があったため、やむなくＢさんを退職扱いとし、新しい社員を雇入れました。2ヶ月が経過した時、Ｂさんはふらりと会社を訪れて「今日からまた働きますので」と言って来ました。サラ金の取立てに追われていて、連絡を入れることも出来なかったというのです。しかし会社はすでに新しい社員を雇用しているため、Ｂさんを退職扱いにした旨を告げました。
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社員が無断退職したとき、損害賠償を請求できるものか？
建設会社Ａ社に勤務しているＢさんは、大口の取引の担当者として忙しい日々を送っていました。しかし商談がせまり、全社が動いているにもかかわらず上司が無責任で連日長時間の残業を押しつけることに我慢しきれず、ついにＢさんは商談の二週間前に辞表を出し、ちょうど二週間後に退職しました。急遽その上司が担当を代わりましたが商談はうまくいかず、結局Ｂさんの不在が原因となってＡ社は大口受注を逃してしまいました。Ａ社は「わが社では慣行として退職には一ヶ月以上前に上司の許可を得ることになっている」として、Ｂさんに大口受注が破談になった損害賠償を求めてきました。
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退職予定者が年次有給休暇を請求したとき、希望通りの日数を与えなければならないか？
転職予定でＡ社を退職することになったＢさんは、残っている年次有給休暇がまだ20日以上あったので、１ヶ月先の退職日までに取ろうと、まとめて申請しました。ところが会社は「１ヶ月のうち20日も休暇を取られると、残りの出勤日数はほとんどない。それでは後任への引継ぎも出来ない」と10日分の休暇しか認めませんでした。Ｂさんは「年次有給休暇の権利を行使させないのは不当だ。10日しか休めないとしたら、残った10日を消滅させてしまうつもりか？」と納得出来ません。
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経歴詐称が発覚したとき、それを理由に懲戒解雇が出来るのか？
警備システム会社Ａ社に勤務している社員Ｂさんが盗みの現行犯として逮捕されました。Ｂさんは警備員として夜間警備を担当していたため、各メディアに派手に取り上げられ、やがてこの事実は顧客先の耳にも入り、Ａ社は信頼を失い、業績に多大な損失を受けました。しかもＢさんには以前にも窃盗による逮捕歴があったことが発覚しました。ＢさんはＡ社に採用される際には、逮捕歴などはないと申告していたため、Ａ社は就業規則上の懲戒解雇事由である経歴詐称を適用してＢさんを懲戒解雇としました。
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小額の横領・着服でも懲戒解雇出来るか？
出版会社A社に勤務しているBさんは、ある日ごく軽い気持ちで給湯室から、備品のお茶（100円相当）をポケットに入れ自宅へ持ち帰りました。それをたまたま目撃した上司は、翌日Bさんを呼び出し注意しました。するとBさんは「私だけじゃないですよ！みんなやっていますよ。」確かに他にもお茶を持って帰る社員はいます。しかし盗みをほうっておくわけにはいきません。押し問答を続けるうちに話はこじれ会社幹部の耳にまで届くことになり、Bさんは、就業規則で定める懲戒解雇事由の「会社の財産を窃取したとき」を適用され、懲戒解雇されました。「たったこれだけの金額で懲戒解雇！？」Bさんは納得出来ません。
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懲戒解雇の場合、退職金は支払わなくてもいいの？
老舗の菓子製造会社Ａ社は、その地方で有名なお土産物のお菓子を製造しています。ところが製造の責任者であるＢさんは、作業マニュアルを無視したずさんな製品管理で、顧客先に大量の不良品を納入してしまいました。そのためＡ社は信用がなくなり多くの取引先を失うことになりました。そこでＡ社はＢさんを懲戒解雇とし、退職金を支払いませんでした。ところがＡ社の就業規則には、退職金を不支給とする場合の定めが何もなかったため、支給要件を満たしていたＢさんは支払いを求めました。
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期間社員の雇い止めをするとき、突然でも認められるものか？
縫製工場でパートタイム社員として働くＢさんは、2ヶ月の期間を定めた労働契約を20回更新しているベテランで、正社員と同様の仕事を任されていました。しかし今年になってＡ社の取引先が相次いで倒産したため、Ａ社の業績も急速に悪化してしまいました。そのためやむを得ずＡ社はＢさんを含めたパートタイム社員全員を、次回の期間満了時に雇い止めとすることにしました。Ｂさんがこれを知ったのは期間満了の5日前でした。次の就職先を探す時間も無いため、雇用の継続を求めましたがＡ社は契約書をたてにこれをはねつけました。
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整理解雇を行うとき、育児休業している人から解雇してもよいか？
自動車部品メーカーＡ社は、全社的なＯＡ化やアウトソ－シングの成功により、人手が余るようになりました。新規事業に回してきましたが、それでもなお余剰人員が生じています。「このままでは莫大な費用をかけてＯＡ化した意味がない。解雇はやむを得ないだろう。現在、Ａ社には育児休業中の社員がたくさんいる。復職しても最新のＯＡ機器の操作は出来ない。業務能力の低くなったこれらの社員をまずは解雇対象としよう」人事部長は考えました。そして育児休業中の社員は復職させずに解雇することにしました。対象者のＢさんは「育児休業を取っているという理由で解雇するのは育児介護休業法違反で無効ではないのか」と主張しています。
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就業規則に定めのない理由で解雇できるか？
不動産販売会社Ａ社では、営業部員に毎月売上ノルマを課しています。ところがその営業部に昨年配属されたＢさんは一度もノルマを達成していません。ほとんどの同僚がクリアしている数字なので無理なノルマというわけでもなく、Ｂさんの営業成績が良くないとしかいいようがありません。会社も研修を行い、スキルアップを図ってみましたがＢさんの成績はいっこうに変わりません。
そこで会社はついに成績不振を理由としてＢさんに解雇通告を行いました。しかし、Ｂさんは、まだ１年目でもあるし、「就業規則の解雇理由」には成績不振の項目は記載されていないから解雇は無効ではないか！と徹底的に争う構えです。
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社外でチカン行為をした社員をクビにできるか？
総合商社A社は、休日中に酒を飲んで泥酔し、電車の中で女性に抱きつくというチカン行為で捕まった社員Bさんを懲戒解雇としました。事件としては、相手方に誠意をもって謝罪したため不起訴処分となりましたが、「会社の品位を傷つけた」という理由です。これに対しBさんは「私生活上の問題で解雇されるのはおかしい」と解雇の取り消しを求めました。
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就業規則に記載していれば懲戒解雇することが出来るか？
Ａ社は遅刻が多く、勤務態度も悪い社員Ｂさんを懲戒解雇しました。Ｂさんのせいで社内の雰囲気も悪くなり、業務に支障をきたしています。就業規則にも、「遅刻、無断欠勤が度重なるときは懲戒解雇する」と記載してあります。 しかしＢさんは「不当解雇だ。訴える」と怒っています。
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