 労働契約に特約を追加していれば、資格取得費用の返還請求が出来るか？
不動産業Ａ社に勤務するＢさんは、宅地建物取引主任者（宅建）の資格を持っていなかったため、全費用をＡ社が負担して資格を取得しました。これにあたり会社は「雇入れ後2年以内に自己都合で退職する場合には、会社が負担した費用を返還すること」という特約を労働契約に追加しました。Ｂさんもこれに応じたのですが、入社して1年後に父親が急逝、家業を継ぐため退職を余儀なくされてしまいました。そこで会社は、先の資格取得に要した費用の返還を求めることになりました。
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制服などへの着替えに必要な時間も、労働時間として扱わなければならないか？
Ａ社では、就業時の制服の着用を義務づけていて、制服に着替えてから業務に就くことが通常でした。ある日、アルバイトのＢさんが、就業時刻ギリギリに出勤し、着替えている間に就業時刻となってしまいました。実際に働き始めたのは定刻より10分遅れていました。Ａ社は、Ｂさんが就業時刻に遅れた10分の労働時間に相当する賃金カットをしました。これにＢさんは納得出来ず、「制服に着替えるのも業務の一部だ」と賃金カットの取り消しを求めてきました。
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試用期間を延長したい時、どのような理由なら可能になるか？
Ａ社は、一級建築士であるＢさんを雇入れることとなりました。業務が専門的なものであることから、入社後2ヶ月間の試用期間を設けることとし、Ｂさんもこれを了承して勤務に就きました。ところがＢさんは、働き始めて4日目にプライベートのドライブ中に自動車事故を起こして入院してしまいました。結局、再び会社に復帰したときには、もう試用期間の残りは2日しかなく、Ａ社としてはＢさんの能力、適正を判断出来ませんでした。そこでＡ社は、Ｂさんに試用期間を2ヶ月延長すると申し渡したのだが、Ｂさんは本採用とするように主張してきました。
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本採用の前に試用期間を設ける時、期間はどの程度の長さまで認められるか？
これまで新規学卒者を主に採用してきたＡ社製造部門は、パート社員の正社員登用をすることにしました。Ａ社は1年の試用期間を定め、その後正社員に採用することを決めました。これを聞いたパート社員Ｂさんは憤慨しました。Ｂさんは既に2年間もパート社員として勤務していて、正社員となっても業務はほとんど変わりません。しかし試用期間中の賃金は、正社員と比べて1割以上低くなってしまいます。Ｂさんは、Ａ社に対して異議を申し立ててきました。
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整理解雇を行うとき、くじ引き等で対象者を選ぶのはアリか？
Ａ社は、経営が厳しく、役員の数や報酬の削減などさまざまな経費減策を実施してきましたが、先ごろ主要取引先が倒産、Ａ社も倒産寸前に追い込まれました。やむなく人員を大幅に削減することになり、希望退職者を募りましたがほとんど応募がありませんでした。社長はついに整理解雇（指名解雇）に踏み切る決断をしました。しかし対象者の選定方法に頭を抱えていました。結局「公平に選ぶ」という理由で全員にくじ引きをさせたのです。このくじ引きで解雇対象者とされてしまったＢさんは、この選定方法では納得がいかないと解雇の無効を主張しています。
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就業規則を変更するとき、一方的に労働条件を切り下げてよいか？
Ａ社は、顧客からの値下げ要求が激しく、大幅な経費削減に迫られています。資産の売却や業務の合理化などでしのいできたのですが、状況は悪化し倒産する恐れも出てきました。希望退職者を200人募りましたが応募者はなく、やむを得ず整理解雇に着手する前の段階として、社員の賃金を一律10％カットする内容の就業規則の変更を行いました。このとき社員の意見を聞いたところ、全員が賃金カットに反対し、就業規則変更の取り消しを求めてきました。社員は、みな不当な賃金カットだと主張しています。しかし会社としては、賃金カットを強行するつもりです。
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就業規則を作成するとき、社員の意見は聴かなくてもよいか？
Ａ社では、常時９人の社員を使っています。この度新たに３人の社員を採用し、就業規則の作成義務が生じました。そこで社長は就業規則を作成して、社員の代表でもある妻の意見を添付し所轄の労働基準監督署に提出しました。後になって、存在すら知らなかった社員は驚き、その内容に不満のあった社員Ｂさんは「規則作成にあたって社員の意見を聴いていない」という理由で、この規則は無効だと主張してきました。
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労働契約で本来の業務に含まれていない仕事を、命令してもいいか？
不動産業を営むＡ社の社長は、あるとき女性社員Ｂさんとちょっとした口論になりました。その数日後「お茶くみはＢさん1人でやりなさい」と社長はＢさんに命令しました。通常、お茶くみは内勤の女性社員が交替で行っており、Ｂさんは外回りの営業担当のため、これまでお茶くみをしたことがほとんどありませんでした。Ｂさんは「私の本来の業務にお茶くみは含まれていません」と拒否してきました。すると社長は「それは業務命令違反だ」とし、Ｂさんに減給処分を通告しました。
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派遣社員に派遣契約にない業務を行わせるとき、どの範囲まで可能なのか？
通信販売業を営むＡ社は、電話オペレーターとして派遣社員を数名雇用しています。派遣社員を雇い始めた頃は電話オペレーター業務しか頼んでいませんでしたが、仕事に慣れてきた頃合いを見計らって来訪者の受付や注文があった商品の包装など業務に関連することも行うように指示していました。
そんなある日、Ａ社に派遣元のＢ社から苦情が来てしまいました。電話オペレーター以外の業務をさせられていると派遣社員の一人から不満の訴えがあったというのです。Ｂ社は契約以外の業務をさせるのは契約違反だと言ってきましたが、Ａ社は業務に関連しているのだから問題はないと考えています。
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休職期間満了後も従来の業務に就けない時、復職を拒否出来るか？
運転手Ｂさんは休日に交通事故に遭い、全治３ヶ月の重傷を負いました。Ｂさんの勤務先であるタクシー会社Ａ社の就業規則では、私傷病による休職は最長で２ヶ月とし、休職期間が満了してもなお勤務が出来ない場合には退職扱いにすると定められています。「クビになっては一大事」と、Ｂさんは休職期間が満了する日の前日に退院し、翌日から出勤しました。しかしまだケガは完治しておらず、本来の運転業務に就くことは出来ません。
Ａ社は｢これでは休職期間の満了後も勤務不可能｣であるとして、Ｂさんを退職扱いにしようと考えています。
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職務で社員が開発した商品の特許を受ける権利は、会社のものか？社員個人のものか？
ゲームソフト会社Ａ社は、画期的な商品を連続して開発している有名な会社です。Ａ社では職務上で開発した場合、1.特許を受ける権利は会社にあること2.開発した社員には報奨金10万円を支給することを、就業規則に明記していました。
あるときＢさんの開発したゲームソフトが完成し商品化したところ、予想外の大ヒットを記録しました。Ａ社はこの商品の特許申請を行い特許権を得ました。これに対しＢさんは、このゲームソフトは自分一人で開発したものだから、特許を受ける権利は自分にあると主張し、裁判を起こすと言っています。
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ライバル会社に転職した元幹部の引き抜きに対して、損害賠償請求をすることが出来るか？
全国的に予備校を経営しているＡ社で、営業部長をしていたＢさんが転職のため会社を突然退職することとなりました。数ヵ月後、Ｂさんが同業のライバル会社Ｚ社の役員となっていることがわかりました。それに加え、元の部下であるＡ社の社員を4、5人引き抜いていることが判明しました。Ａ社としては、ライバル会社に転職し引き抜きを行っているＢさんに、会社が被った損害の賠償を請求し、また引き抜き行為を禁止するように求めるつもりです。
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みなし労働時間制を導入する時、社員一律に適用してよいか？
旅行会社Ａ社の営業担当社員は、勤務時間のほとんどを社外の顧客回りにあてています。毎日の業務内容は個々の社員の裁量にほぼ委ねられており、顧客の都合で直行、直帰することもしばしばあります。このためＡ社は、営業担当社員については実際の労働時間にかかわらず所定労働時間分働いたものとみなす、いわゆる「みなし労働時間制」を採用することとしました。導入に際して社員説明会を実施したところ、社員Ｂさんが猛反発してきました。他の社員とは異なり、Ｂさんの顧客回りは全て上司の指示によるものだったです。さらに、帰社して残務処理にあたっているため残業が多く、みなし労働時間制が適用されると実質的な賃金カットになるというのです。
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社員が他の社員に暴行を加えた時、会社も責任を負わなくてはならないのか？
新商品の会議中、ＡさんとＢさんは激しい口論となり、個人的な中傷合戦にまで発展しましたが、その場は上司のとりなしで収まりました。しかし翌日、またＡさんがＢさんの個人的な悪口を言っているのを本人が聞き、大けんかとなり、Ｂさんは興奮のあまり、Ａさんを殴りつけ、全治１ヶ月のケガを負わせてしまいました。この件でＡさんは、Ｂさんに損害賠償を求めるのはもちろん、使用者責任を問い、会社にも損害賠償を求めてきました。しかし会社は、社員同士の個人的トラブルとして全く賠償する気はありません。
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内部告発によって会社の信用が失われた時、告発した社員の責任を追及出来るか？
輸出販売業Ａ社の社員Ｂさんは、行政官庁に提出が義務付けられている書類が故意に改ざんされていることに気づき、社内にある相談センターに報告をしました。しかし3ヶ月経っても、何も対処をしてくれなかったため、Ｂさんはマスコミに公表してしまいました。この外部の公表により信用を喪失してしまう事態となった会社は、Ｂさんに対して損害賠償を請求しようと考えています。
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すでに退職している元社員にまで、健康障害の補償を行う必要があるか？
機械製造業のＡ社は、創業50年を迎える老舗の会社です。ある日、元社員のＢさんよりがんの一種である中皮種の診断を受けたとの報告がありました。社長は、近年問題になっているアスベスト(石綿)が原因ではないかと心配していましたが、その矢先、他の元社員から中皮種や肺がんなどの治療費請求や、慰謝料請求が相次ぎました。しかしＡ社としては、辞めた社員の補償は受け付けないつもりでいます。
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業務上の傷病での休業が業務に支障をきたした時、解雇することが出来るのか？
輸入品販売会社Ａ社では、就業規則の定めにおいて社内機密の守秘義務を規定しています。現場レベルにおいても、毎月の会議において管理職者に対して注意を促していました。そんなある日、部長の使用するパソコンに不具合が生じたため、休んでいた部下のＢさんのパソコンで仕事をしていたところ、不審なメールに気がつきました。調べてみるとＢさんは他社に社内データを横流ししていたのです。
発覚が早かったため、実際にまだ会社に被害は出ていませんが、会社としては厳格な処分をすることをＢさんに伝えました。
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社員による機密漏えいが発覚！実際の被害が出ていないときでも、厳しい処分を下すことが出来るか？
輸入品販売会社Ａ社では、就業規則の定めにおいて社内機密の守秘義務を規定しています。現場レベルにおいても、毎月の会議において管理職者に対して注意を促していました。そんなある日、部長の使用するパソコンに不具合が生じたため、休んでいた部下のＢさんのパソコンで仕事をしていたところ、不審なメールに気がつきました。調べてみるとＢさんは他社に社内データを横流ししていたのです。
発覚が早かったため、実際にまだ会社に被害は出ていませんが、会社としては厳格な処分をすることをＢさんに伝えました。
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女性であることを理由に、特定の職種への募集・採用を行わないことが出来るか？
自動車販売会社Ａ社では、今まで営業職には男性のみを採用してきました。募集広告も「営業職男性、事務職男女募集」としていますが、最近営業職を希望する女性応募者が増えてきました。先日も新規学卒者採用面接の場で、女性応募者Ｂさんから「営業職に就けないのか」との申し出があり、採用担当者は「女性は営業職としては採用しないことになっている」と回答しました。Ｂさんからは「性別で差別をしている」と指摘されましたが、Ａ社はこれまでどおり女性は採用しないつもりです。
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社員からパワーハラスメントを訴えられたとき、どう対処すべきか？
自動車販売会社Ａ社は、新人教育の方針として特に初めが肝心と考えており、入社2、3年は厳しく教育するのが慣例となっていました。今までこの教育方針に抗議してくる新入社員はいませんでしたが、あるとき新入社員のＢさんから、会社からパワーハラスメントを受け、精神的に被害を受けたと社内の相談室に訴えがありました。「この方針はただ職権を利用しているだけだ」というのです。しかし会社は、従来の教育方針を改めるつもりはありません。
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出張中の社員が業務以外で負ったケガは、労災の対象になるのか？
観光バス会社Ａ社の営業社員Ｂさんは、出張の為旭川へ行きました。会議を終えて宿泊先のホテルで風呂に入ろうとしたところ、脱衣所が凍っていたため足を滑らせ、頭を床に打ち頭蓋骨骨折の重症を負ってしまいました。Ｂさんは労災とするように会社へ求めましたが、会社は出張中ではあるが仕事を終え、入浴するために負ったケガなので、業務中には該当しないとして労災は適用しないと判断しました。
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会社が実施する定期健康診断の受診を拒否したとき、何らかの処罰を行うことができるか？
ある住宅販売会社Ａ社では、毎年1回、全社員を対象に定期健康診断を実施しています。この定期健康診断を実施する際は、事前に社員に告知し、全社員が受診することが通例となっていました。
ところが営業部の社員Ｂさんは、仕事が忙しいという理由で、定期健康診断を受診しませんでした。このことを知った人事部長は、他の社員に示しがつかないとして、Ｂさんへ処罰を検討しています。一方それを聞いたＢさんは「仕事を優先させてるのにどうして処罰を受けるんだ」と納得しません。
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うつ病と診断された社員が労災の認定を求めてきたが、会社の責任も問われるのか？
ＩＴ関連会社Ａ社で営業部の課長を務めるＢさんは、仕事で大きな悩みを抱えていました。また残業時間も多く、月平均100時間は行っていました。Ａ社は、仕事での悩みについては改善策を練ったり、話し合いを持つなどの対応をしていましたが、残業時間の削減には対応していませんでした。
そんなある日、Ｂさんが「うつ病」の診断書を会社に提出してきました。その日以降、Ｂさんは休職手続を取り休んでいますが、その間に、うつ病について労災認定の請求と会社の責任を求めてきました。
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労災保険に加入していない状態で社員が業務中にケガを負ったときどう対応すべきか？
グループホーム運営会社Ａ社は、社員10人の設立間もない会社です。ある日、社員のＢさんが上司から命じられた業務中にケガをしてしまい2週間入院することになりました。会社はＢさんに対し、「まだ労災保険に加入申請していないし、労災保険料も払っていない。だから今回は労災の適用は出来ない」と伝えました。しかし業務上で負ったケガなのだから労災保険が適用されるものだと思い込んでいたＡさんは納得しません。
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就業規則に所持品検査の規定をおくとき、必要があれば所持品検査も許されるのか？
食品会社Ａ社の新商品開発室では、保管されていた重要な社外秘の文書の一部を紛失したため、その日研究室に出入りした社員全員を対象に所持品検査を行うことを決定しました。しかしＡ社に勤務する社員は「重大な人権侵害であり許されることではない」と応じません。
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休憩の開始時間を定めないで、作業待ちの時間を休憩時間にできるか？
レトルトフードの物流センターＡ社では、社員５人で荷物の搬入・搬出を行っています。作業は午前中と夕方の一部に集中しており、その他の時間はたまにトラックが入ってくる程度で、手待ち時間が長い状態でした。そこで同社は、午後0時から1時までと決めていたお昼の休憩時間を廃止し、午後1時以降の作業が途切れた時間に随時休憩を取るように社員に命令しました。しかし作業が少ない時間帯といっても、トラックが入ってくる度に休憩を中断して作業にかからなければならないため、落ち着いて休憩を取れません。そこでＢさん達社員は「休憩時間を元に戻して欲しい」と会社に要求しました。
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就業規則を作成したとき、すべての社員に同じ規則が適用されるのか？
居酒屋を数店経営しているＡ社には、正社員の2倍の人数のパート社員がいます。パート社員は通例2～3年で退職していました。ところが最近では就職難の新卒者がパート社員として長期間継続勤務するようになりました。その一人である勤続年数5年のＢさんが退職するにあたり、退職金の申請をしました。Ａ社の就業規則では「継続して5年以上勤務した社員に退職金を支給する」となっており、退職金支給要件は継続勤務年数のみであるため、Ｂさんは支給要件を満たしています。だがＡ社は「パート社員には退職金の規定は適用されない」と拒否しました。
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出向中に出向元が倒産した時、出向先は出向者を雇い続けるべきか？
投資会社Z社は大手証券会社A社の100％子会社です。両者の間では研修を主目的として、2年間の期間を定めて相互に社員を出向させていました。Z社の社員のBさんも、1昨年からA社に出向していたのですが、あと半年でZ社に復帰するという時、Z社は大型投資に失敗し、倒産してしまいました。帰る会社を失ったBさんは、A社に雇用の維持を願い出ました。しかしA社としては自社の出向社員を復帰させるためZ社の社員まで受け入れる余裕はなく、これを拒否しました（A社とZ社の出向契約では、出向者の賃金は出向先が支払うこととなっていました）。
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従業員の職種を変更するとき、契約とは異なる職種に配転できるか？
医療機器メーカーのＡ社では、新製品開発のために技術職限定ということで、5人の技術者を採用しました。しかし、このうちのひとりのＢさんは、会社が期待していたほどの能力を持っていないことがすぐにわかりました。Ａ社としては、Ｂさんのかわりの技術者を至急採用する必要があるため、丁度人手不足だった営業部門にＢさんを配置転換することにしました。しかしＢさんは「自分は技術職として採用されたのだから、他の職にはつかない」と会社の命令に従いません。
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就業規則を作成したとき、周知していない規則も有効か？
中古車販売会社Ａ社は、勤務態度が悪く、無断欠勤を繰り返すＢさんに手を焼いています。上司は、その都度注意をし、始末書を取っていたのですが、一向に改まらず、あるとき、とうとう顧客との重要な商談まですっぽかしてしまいました。そこでＡ社もこれ以上放置しておく訳にいかず、就業規則にもとづき降格処分としました。
しかし、同社の就業規則は社長室に掲示しているだけで、一般の社員が内容を知る機会はありませんでした。Ｂさんは就業規則が周知されていないことを理由に、懲戒処分の取り消しを求めてきました。
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社員に出向させるとき、社員の同意は必要か？
文具卸売業Ａ社では、流通部門を別会社Ｚ社として独立させることになり、社員の大半は新規に現地で採用するが、核となる社員は必要ということで、Ａ社の流通部門担当者のＢさんをＺ社に出向させることにしました。ところがＢさんはＡ社から通勤30分のところに家を無理して買い、引っ越したばかりなのにＺ社へ出向となると新幹線通勤で2時間以上かかります。負担が大きいためＢさんは出向を拒否しました。Ａ社は「他に適任者はいない。絶対に行ってもらわないと困る」しかしこれまで社員を出向させる必要がなかったため就業規則に定めがなく、労使ともに困っています。
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勤務時間外の研修時間は労働時間になるのか？
薬品会社Ａ社の営業部では、毎週火曜日の午後6時から社内で営業研修を行なっています。営業部員が外回りの仕事から帰社してそろうのはどうしても就業時間後になってしまいます。初めは参加者も多かったのですが、勤務時間外での自主参加の研修のため、回を重ねるごとに参加者が少なくなってきました。そのため研修の責任者である営業部長は「営業研修に出席しない者は査定を下げる」と申し渡しました。「それなら研修時間についての賃金を支払ってほしい」と部員を代表してＢさんが要求しました。ところが会社は「明確な業務命令は出ておらず、社員が自主的に出席している」という理由でこの要求を拒否しました。
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休日の出張の移動時間は労働時間となるのか？
東京に本社があるＡ社では、本社営業部社員を大阪支社へ会議のため、定期的な出張をさせています。通常は水曜日に東京を出て金曜日に帰りますが、あるとき緊急の会議を行なうことになり、営業部社員Ｂさんが金曜日に東京を発ち、日曜日に帰るスケジュールで出張することになりました。またＢさんは、この会議で採択された機密文書を本社に持ち帰ることを命じられ、この職務も遂行しました。
Ａ社の休日は毎週日曜なので、Ｂさんはこの日曜を休日労働とし、移動に要した時間分の賃金を請求しました。ところがＡ社は「単なる移動しかしていなかった」という理由でこれを拒否しました。
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就業規則の定めだけで残業させられるか？
製造会社Ａ社は最近注文が増えて、勤務時間内に仕事が終わらない日が増えています。そこで社長は古くからいる一部の仲の良い社員と相談し、就業規則に「業務上必要と認められるときは、所定労働時間を超えて勤務することを命じることがある」とする文言を追加しました。Ａ社は従業員が10人以下で、就業規則作成の法的義務がなかったため、労働基準監督署への届け出はしていません。
変更後のある日、Ｂさんは2時間の残業を命じられましたが断りました。Ｂさんとの労働契約書では残業の取り決めがないからです。それを知った社長は業務命令違反を理由に減給処分としました。「就業規則が変更されたなんて聞いてない。そんな規約より労働契約が優先するはず」Ｂさんは納得しません。
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勤務地限定ではないのに転勤を拒否出来るか？
中古車販売A社は東京に本社をおき、全国に営業所を展開している会社で、就業規則にも、「業務の都合により異動を命ずることがあり、社員は正当な理由なしに拒否できない。」と定められ、特に営業担当者の転勤は頻繁に行われていました。Bさんも、勤務地限定の特別な約束もなく総合職で採用され、9年間、東京近辺の営業所で営業部員として働いていました。営業成績も安定しており、今回九州の営業所長に抜擢されました。しかしBさんはもう遠隔地への転勤はないだろうと東京近辺でマイホーム物件を探していて、先日やっと格安物件の抽選に当たったばかりでした。
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