残業を加味した年俸額を設定した時、残業手当を支払わなくて良いか？

Ａ社では、全社員を対象に月給制から年俸制に変更することを決めました。基本手当×18ヶ月をベースとし、12ヶ月分に均等支給する方法としました。ところが、変更後社員から次々と苦情が寄せられました。残業手当が支払われていないというのです。しかし会社は、年俸制を導入する際に残業手当分を加味した年俸額を設定していたことを理由に、社員の苦情を受け付けず残業手当の支払いを拒否しました。

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皆勤手当の支給にあたり、年休の取得を欠勤とみなして減額することは出来るか？

Ａ社では、欠勤や遅刻をする社員が絶えず生産性が伸びないという悩みがあり、この状況を最善しようと、社長が皆勤手当を新設しました。毎月初日から末日（1回の賃金支払期間）に欠勤または遅刻をしなかった日数に応じて、5,000円から1万円を支給するという内容です。Ｂさんは、この制度に刺激されて皆勤に励みはじめました。ところがある月の皆勤手当は、年次有給休暇を1日取ったことを理由に「１回の欠勤があったものとする」と減額されていました。Ｂさんから「これはおかしい」と指摘がありましたが、会社は有給休暇を欠勤扱いにするかどうかは会社の判断であると考えています。

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割増賃金の支給対象から除外できる「管理監督者」は、会社の判断で決めてよいか？

通信販売会社Ａ社では、就業規則に管理職者として課長補佐、課長、部長の役職があります。管理職には、時間外労働と休日労働の割増賃金を支払わないこととし、課長と部長には月額10万円と20万円の役職手当を支給していますが、課長補佐の手当は月額1万円と規定しています。また部課長に免除しているタイムカードも、課長補佐は一般の社員と同じく押さねばならず、遅刻や早退の時間に応じて賃金から控除する方法を取っていました。これに対して最近課長補佐に昇進したＢさんは、割増賃金がつかず給料が減ってしまうことが予想されるため、待遇の改善を求めて割増賃金の請求をしてきました。

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会社に無断で自宅で行ったとき、その仕事に対して残業代を支払うべきか？

コンピュータソフト制作会社のＡ社の開発部には、部長以下6人の社員がいます。これまでは、ほぼ所定の勤務時間で部内全員が仕事を終えていたのですが、最近、新ソフトの開発がいきづまり、忙しさが増してきました。
ある日、社員Ｂさんが残業を申請してきました。部長は特に残業の指示をしたわけではなかったのでＢさんに聞いたところ、自宅に持ち帰って仕事をしたといいます。部長は、無断で自宅で行った仕事に残業代を支払う必要はないと考え、Ｂさんに支払わないことを通告しました。
しかしＢさんは納得せず、あくまで残業代の支払いを求めています。

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減給制裁を行うとき、処分に上限はないのか？

パン工場Ａ社に勤務しているＢさんは、遅刻の常習犯でしょっちゅう上司に注意を受けていました。しかし何度注意されてもＢさんの遅刻癖は改善されず、とうとう同社は「再び遅刻をするようなら、就業規則にもとづいて減給する」と申し渡しました。そこでＢさんは家族の協力のもと、3ヶ月ほどは無遅刻を続けました。しかし、ある朝、またＢさんは20分遅刻してしまい、会社から「給料の三分の一を減額する」と言い渡されてしまいました。就業規則を確認すると、Ａ社では減額の額に関する定めはなく、「根拠もなく月給の三分の一という大きな減給処分をするのは重すぎる」Ｂさんは主張しています。

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謹慎中の社員の賃金は処分中でも支払うべきか？

証券会社Ａ社は、ライバル会社にＡ社の顧客リストを売り渡したことが発覚した社員Ｂさんを自宅謹慎処分としました。処分の４日後、Ａ社は改めて就業規則の懲戒規定にもとづき、Ｂさんを減給処分としたうえ降格配転としました。さらに、自宅謹慎中の４日分の賃金は支払わないと申し渡しました。行為を反省していたＢさんも、これには反発し、「就業規則には自宅謹慎に関する定めがない。謹慎期間中の賃金は支払うべきだ」と請求しました。Ａ社は「実際に働いていないのだから支払う必要はないのではないか？そもそも謹慎を命じられるようなことをしたからじゃないか」Ｂさんの請求に応じません。

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賞与の支給日前に在籍していなければ、支給しなくてもいい？

Ａ社では年2回賞与を支給しています。毎年１月～6月までの前期分は7月1日に、7月～12月までの後期分は12月20日に支給されています。ところがＢさんはちょっとしたトラブルを起こし、6月30日付で解雇になっていました。「長年勤務したＡ社、解雇は仕方がないが、賞与の支給対象期間には在籍し働いていたのだから賞与が支給されないのは、賃金の不払いではないのか？」そして賞与の支払いを請求しました。ところが「賞与の支給は支給日当日に在籍していることが要件となっているので支給できない」とＡ社は主張しています。

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「何時間残業しても残業代は一律支給」でいいのか？

設計会社A社では、ほぼ全社員が1ヶ月に20～30時間残業しており、人件費がかさんで大変です。また、残業代の計算が繁雑なこともあり、「今月から残業代は、実際の残業時間に関係なく一律1ヶ月10時間分の支給」と決めました。社員の中には、残業代目当てに、通常の勤務時間内に終えられる業務をわざと残業にする人もいます。「本来の勤務時間中にまじめに働けば、残業する必要はないはず、それに残業するしないにかかわらず残業代を支払うから社員にもメリットのある方法だ」
しかし、Bさんの仕事はどうしても勤務時間内に終えることが出来ない種類のものです。毎月30時間の残業が避けられません。残業代の支払方法が変わるとサービス残業が大幅に増えることになります。

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賃金の変更するとき、事情によっては会社が勝手に遅らせていいか？

金融業を営むA社で一人の社員による不正経理が発覚し、一時的に資金繰りが厳しくなり、給料支払日には本来の給料の一部しか支給できませんでした。 しかしなんとか資金の調達の目処がつき、「残額は来月の給料支払日にまとめて支払う」と社員に通達を出しました。すると社員Bさんが「今月これだけの給料ではやっていけない」と言ってきました。しかし残額を払ってしまうと会社の資金繰りが厳しくなります。社員Bさんもローンをかかえ、ぎりぎりの生活をしているため引き下がりません。

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経営難になったとき会社が一方的に給与を切り下げられるか？

製造業A社はさまざまな経費削減をしてきたが経営は上向かず人件費を圧縮しなければならなくなって不採算部門を「給与を下げないと不採算部門は整理解雇しなければならなくなる」という理由で、A社は社員の同意を得ずに給与の減額に踏み切りました。

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